Registro retributivo obligatorio: qué exige la ley y qué cambiará con la directiva europea

El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, también para las que tienen pocas personas trabajadoras (art. 5.1 del Real Decreto 902/2020). Aquí te explicamos qué debe recoger, quién puede acceder a él y por qué conviene seguir de cerca la directiva europea de transparencia retributiva.

1. Quién debe tener el registro retributivo obligatorio

Todas las empresas, con independencia del tamaño, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluidos el personal directivo y los altos cargos. Debe reflejar de manera fiel y actualizada la retribución, y tiene como finalidad garantizar la transparencia retributiva (art. 5.1 del RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).

2. Qué debe contener

El registro recoge las medias aritméticas y las medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosadas por sexo y por grupo profesional, categoría, nivel, puesto de trabajo o cualquier otro sistema de clasificación que se aplique en la empresa (art. 5.2 del RD 902/2020).

El periodo de referencia es, con carácter general, el año natural, y se puede modificar si hay una alteración sustancial de los elementos que lo componen (art. 5.4 del RD 902/2020).

3. Quién puede acceder y qué hay que consultar

Si la empresa tiene representación legal de las personas trabajadoras, esta debe ser consultada, como mínimo diez días antes, tanto antes de elaborar el registro como antes de modificarlo (art. 5.6 del RD 902/2020). Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro a través de esta representación (art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores). Si la empresa no la tiene, el personal solo puede conocer las diferencias porcentuales entre las retribuciones medias de mujeres y hombres (art. 5.3 del RD 902/2020).

4. La regla del 25 %: cuándo hay que justificar las diferencias

Si la empresa tiene 50 personas trabajadoras o más y la media de las retribuciones de un sexo es un 25 % o más superior a la del otro, teniendo en cuenta el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, hay que incluir en el registro una justificación de que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3 del Estatuto de los Trabajadores).

El RD 902/2020 lo concreta para las empresas que hacen auditoría retributiva: deben justificarlo cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo sea, como mínimo, un 25 % superior a la del otro (art. 6.b).

5. Qué cambiará con la directiva europea

La Directiva (UE) 2023/970 introduce nuevas obligaciones de información sobre la brecha retributiva de género, según el tamaño de la empresa (art. 9):

• 250 personas trabajadoras o más: primera información, correspondiente al año natural anterior, como muy tarde el 7 de junio de 2027, y después cada año (art. 9.2).
• De 150 a 249: como muy tarde el 7 de junio de 2027, y después cada tres años (art. 9.3).
• De 100 a 149: como muy tarde el 7 de junio de 2031, y después cada tres años (art. 9.4).
• Menos de 100: los Estados miembros no impiden que se informe de manera voluntaria y pueden exigirlo según su derecho nacional (art. 9.5).

Además, si la información muestra una diferencia del nivel retributivo medio de al menos un 5 % en alguna categoría de personas trabajadoras, la empresa no la justifica con criterios objetivos y neutros respecto al género y tampoco la corrige en los seis meses siguientes, habrá que hacer una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras (art. 10.1 de la Directiva (UE) 2023/970). Las tres condiciones deben cumplirse a la vez, y la obligación recae sobre las empresas sujetas al informe del art. 9.

Esto no sustituye la regla del 25 % del Estatuto de los Trabajadores y del RD 902/2020: son dos mecanismos distintos, con umbrales distintos.

6. Y en España, ¿qué es exigible ahora?

Los plazos de la directiva dependen de que se incorpore a la normativa española. Mientras eso no ocurra, el marco que se aplica a tu empresa es el Estatuto de los Trabajadores y el RD 902/2020, con el registro retributivo y la regla del 25 %. A la fecha de revisión de este artículo (26/10/2026), no podemos asegurar que ya se haya aprobado la norma de transposición: conviene consultar el BOE antes de tomar decisiones.

Por dónde empezar

Comprueba que tu registro retributivo existe, que cubre a toda la plantilla y que está actualizado. Si tienes más de 100 personas trabajadoras, revisa ya las diferencias medias por categoría, para anticiparte a lo que viene. Si quieres que lo veamos juntas, puedes reservar una llamada.