El plan de igualdad paso a paso: de la comisión negociadora al registro

El plan de igualdad es una de las obligaciones que más dudas genera, sobre todo la primera vez: quién lo negocia, qué debe tener, de cuánto tiempo se dispone y qué hay que registrar. Aquí tienes el recorrido completo, paso a paso, con el artículo de la ley en cada punto.

1. Quién debe tener un plan de igualdad

Todas las empresas deben respetar la igualdad de trato y de oportunidades y adoptar medidas para evitar la discriminación laboral (art. 45.1 de la LO 3/2007). El plan de igualdad, en cambio, solo es obligatorio para las empresas de 50 personas trabajadoras o más (art. 45.2 de la LO 3/2007 y art. 2.2 del RD 901/2020).

También deben tenerlo las empresas a las que se lo impone el convenio colectivo o la autoridad laboral en un procedimiento sancionador (art. 2.3 del RD 901/2020 y art. 45.3 y 45.4 de la LO 3/2007). Para el resto es voluntario (art. 2.4 del RD 901/2020).

La plantilla se cuenta así (art. 3 del RD 901/2020):

• se cuenta toda la plantilla de la empresa, sumando todos los centros de trabajo y sea cual sea la modalidad de contrato;
• cada persona a tiempo parcial cuenta como una;
• a los contratos temporales vigentes se suman los que se han extinguido en los seis meses anteriores: cada 100 días trabajados, o fracción, cuentan como una persona más;
• el recuento se comprueba, como mínimo, el último día de junio y de diciembre.

2. Paso 1: constituir la comisión negociadora

Cuando la empresa llega al umbral, tiene un máximo de tres meses para iniciar el procedimiento de negociación, que empieza constituyendo la comisión negociadora (art. 4.1 del RD 901/2020). El plazo cuenta desde que se llega al umbral, no desde que la empresa decide empezar.

La comisión es paritaria: hay tantas personas representantes de la empresa como de la parte social (art. 5.1). La parte social la forman:

• si la empresa tiene representación legal de la plantilla, el comité de empresa, los delegados y delegadas de personal o las secciones sindicales que sumen la mayoría del comité (art. 5.2);
• si no la tiene, los sindicatos más representativos del sector, con un máximo de seis personas por parte (art. 5.3);
• si hay centros con representación y centros sin ella, el máximo es de trece personas por parte (art. 5.3).

La comisión puede contar con asesoramiento externo, con voz pero sin voto.

3. Paso 2: el diagnóstico

La comisión elabora el diagnóstico de situación (art. 6 y art. 7 del RD 901/2020): una fotografía de las desigualdades en la empresa, con indicadores cuantitativos y cualitativos. Debe analizar, como mínimo, estos ámbitos (art. 7.1):

• selección y contratación;
• clasificación profesional;
• formación;
• promoción profesional;
• condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva del RD 902/2020;
• ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral;
• infrarrepresentación femenina;
• retribuciones;
• prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En la negociación se pueden añadir otros. El diagnóstico debe cubrir a toda la plantilla y todos los centros, con los datos desglosados por sexo (art. 7.2).

4. Paso 3: objetivos, medidas y calendario

A partir del diagnóstico, la comisión define qué quiere conseguir y cómo. El contenido mínimo del plan es (art. 8.2 del RD 901/2020):

• las partes que lo firman;
• el ámbito personal, territorial y temporal;
• el informe del diagnóstico;
• los resultados de la auditoría retributiva, su vigencia y periodicidad;
• los objetivos cualitativos y cuantitativos;
• las medidas concretas, con prioridad, calendario e indicadores;
• los recursos humanos y materiales;
• el sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica;
• la composición y el funcionamiento del órgano paritario de seguimiento;
• el procedimiento de modificación, incluida la resolución de discrepancias.

Aquí es donde un plan sirve o no sirve. Una medida sin responsable, sin fecha y sin indicador es una declaración de intenciones. Para que se pueda cumplir y evaluar, cada medida debe decir quién la tiene que hacer, para cuándo y cómo se sabrá que se ha hecho.

5. Paso 4: aprobarlo y firmarlo

El plan se aprueba por acuerdo de la comisión negociadora, que requiere la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras (art. 5 del RD 901/2020). Una vez firmado, empieza el plazo para registrarlo.

6. Paso 5: registrarlo

Los planes de igualdad deben inscribirse obligatoriamente en un registro público, tanto si los ha negociado la empresa como si se los impone un convenio o una sanción (art. 11.1 del RD 901/2020). La inscripción se hace en el registro de convenios y acuerdos colectivos (art. 11.2), con la hoja estadística del anexo 2.V (art. 11.4).

La solicitud se presenta por vía electrónica a la autoridad laboral en quince días desde la firma del plan (art. 6 del RD 713/2010, tal como lo modificó el RD 901/2020). Si tienes un protocolo de acoso, también puedes depositarlo de manera voluntaria (art. 12 del RD 901/2020), como explicamos en el artículo sobre el protocolo de acoso.

7. Vigencia, seguimiento y revisión

El plan dura lo que acuerden las partes, con un máximo de cuatro años (art. 9.1 del RD 901/2020). Durante la vigencia, el órgano paritario hace su seguimiento, y hay que hacer al menos una evaluación intermedia y una final (art. 9).

El plan debe revisarse, entre otros casos, cuando (art. 9.2):

• los resultados del seguimiento y la evaluación lo aconsejen;
• la empresa incumpla los requisitos legales o la Inspección de Trabajo detecte su inadecuación;
• haya una fusión, absorción, transmisión o cambio de estatus jurídico;
• cambien de manera relevante la plantilla, los métodos de trabajo, la organización o el sistema retributivo;
• una sentencia declare discriminación por razón de sexo en la empresa o considere el plan inadecuado.

Los plazos, de un vistazo

• Tres meses para iniciar la negociación desde que se llega al umbral (art. 4.1 del RD 901/2020).
• Un año desde el final de este plazo para negociar el plan, aprobarlo y presentarlo a registro (art. 4.4).
• Quince días desde la firma para solicitar su inscripción (art. 6 del RD 713/2010).
• Cuatro años de vigencia como máximo (art. 9.1 del RD 901/2020).

Por dónde empezar

Si tu empresa ha llegado o está a punto de llegar a las 50 personas trabajadoras, empieza por tres cosas: comprobar el recuento de plantilla con los criterios del art. 3, convocar la comisión negociadora porque el plazo de tres meses ya corre, y reunir los datos del diagnóstico (contratación, clasificación, formación, promoción, retribuciones y acoso).