Protocolo de acoso obligatorio: qué exige la ley a tu empresa

Todas las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo (art. 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007). El protocolo es la herramienta habitual para hacerlo, y en las empresas con plan de igualdad el procedimiento de actuación forma parte de la negociación del plan. Aquí te explicamos qué dice la ley y cómo se concreta en la práctica.

1. Qué exige la ley a todas las empresas

Las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, y deben incidir especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, también los que se cometen en el ámbito digital (art. 48.1 de la LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Con esta finalidad, se pueden establecer medidas que deben negociarse con la representación de las personas trabajadoras, como la elaboración y la difusión de códigos de buenas prácticas, las campañas informativas o las acciones de formación (art. 48.1 de la LO 3/2007).

2. Qué puede hacer la representación legal

La representación legal de las personas trabajadoras debe contribuir a prevenir estas conductas, con atención especial al acoso sexual y por razón de sexo, mediante la sensibilización de la plantilla y la información a la dirección de las conductas de las que tenga conocimiento (art. 48.2 de la LO 3/2007).

3. Y el protocolo de acoso, ¿es obligatorio?

En la práctica, sí. El art. 48.1 de la LO 3/2007 obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso y a establecer medidas con esta finalidad, y el protocolo es la medida más habitual para hacerlo. Desde Catàrtica lo consideramos imprescindible. El art. 2.1 del RD 901/2020 recoge la misma idea: promover condiciones de trabajo que eviten el acoso y arbitrar procedimientos específicos.

Hay que tener en cuenta también la normativa de prevención de riesgos laborales y lo que diga tu convenio colectivo, que pueden añadir exigencias.

4. Obligaciones adicionales si tienes plan de igualdad

El diagnóstico del plan de igualdad debe incluir, entre las materias obligatorias, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo (art. 7.1.i del RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro). Además, el anexo de este real decreto indica que el procedimiento de actuación ante el acoso sexual y por razón de sexo formará parte de la negociación del plan, de acuerdo con el art. 46.2 de la LO 3/2007 (anexo del RD 901/2020, apartado 7).

Según este mismo anexo, el procedimiento debe incluir, entre otros elementos, una declaración de principios, la definición de acoso sexual y por razón de sexo y la identificación de conductas (anexo, apartado 7.a).

5. Qué debe tener un buen protocolo

La hoja estadística del RD 901/2020 (anexo 2.V, apartado 5.7.1) pregunta si el protocolo del plan:

• incluye el acoso sexual y el acoso por razón de género;
• garantiza la intimidad, la confidencialidad y la dignidad de las personas implicadas;
• crea un órgano paritario para tratar los casos;
• prevé asesoramiento o apoyo profesional psicológico o médico para las víctimas.

No es un listado de requisitos legales, pero da una buena idea de lo que se espera de un protocolo sólido.

6. ¿Se puede registrar el protocolo?

Sí, pero de manera voluntaria: el RD 901/2020 recoge el depósito voluntario de las medidas y los protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo (art. 12 del RD 901/2020).

Por dónde empezar

Revisa si tu empresa tiene medidas de prevención y un procedimiento para canalizar las quejas, y si tu convenio exige algo más. Si hay plan de igualdad, comprueba que el protocolo se ha negociado con la representación legal. Si quieres que lo veamos juntas, puedes reservar una llamada.