La auditoría retributiva: qué es, qué debe decir y cómo se negocia

La auditoría retributiva no es un trámite más del plan de igualdad. Es la parte que pone cifras y criterio a la pregunta que el registro retributivo solo plantea: ¿la empresa paga igual los trabajos que valen igual? Si se hace como un documento que se archiva, no sirve de nada; si se hace bien, es la base para corregir diferencias que nadie había visto.

1. Qué es y dónde se regula

El RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, define la auditoría retributiva en el art. 7.1. Es una parte del plan de igualdad: las empresas que lo elaboran deben incluirla en él, tras la negociación que estos planes requieren (y en línea con el art. 46.2.e de la LO 3/2007).

La finalidad es comprobar si el sistema retributivo de la empresa, en conjunto, aplica de manera efectiva el principio de igualdad retributiva, y detectar qué hay que hacer para prevenir y corregir los obstáculos que haya.

2. A quién obliga

La obligación de hacer la auditoría depende de la obligación de tener plan de igualdad:

• Empresas de 50 personas trabajadoras o más: tienen plan de igualdad obligatorio (art. 45.2 de la LO 3/2007 y art. 2.2 del RD 901/2020) y, por tanto, deben incluir en él la auditoría.
• Empresas con plan por convenio, por decisión de la autoridad laboral o voluntario: también, porque la obligación se activa siempre que haya plan.
• Empresas de menos de 50 personas sin plan: no tienen la obligación de hacer auditoría. Sí deben tener registro retributivo (art. 5 del RD 902/2020).

Nuestra opinión: si eres una empresa pequeña sin plan, no hace falta que te plantees la auditoría completa, pero sí vale la pena usar el registro como una auditoría en miniatura. Las mismas preguntas (quién cobra qué y por qué) ya te ayudan a ver dónde hay diferencias.

3. Qué debe contener (art. 8)

El art. 8.1 fija dos partes:

a) Un diagnóstico de la situación retributiva, que incluye:

• la valoración de los puestos de trabajo, tanto del sistema retributivo como del de promoción, con criterios adecuados, que abarquen todo el trabajo y sean objetivos (art. 4);
• el análisis de otros factores que generan diferencias, como el diseño de las medidas de conciliación, las dificultades de promoción o la movilidad y la disponibilidad exigidas de manera discrecional.

b) Un plan de actuación para corregir lo que se haya detectado, con objetivos, actuaciones concretas, calendario, personas responsables y un sistema de seguimiento y mejora.

El art. 8.2 admite los sistemas analíticos de valoración de puestos, siempre que cumplan los criterios del art. 4.

4. La valoración de puestos de trabajo, el punto que más cuesta

Valorar puestos de trabajo significa puntuar cada puesto según las funciones que implica, la formación que exige y las condiciones en que se hace, para poder comparar trabajos que no se parecen y ver si tienen un valor equivalente. Es la única manera de saber si se paga igual por trabajos que valen igual, aunque tengan nombres y tareas distintos. Para hacerlo, la Orden PCM/1047/2022 ofrece una herramienta oficial y voluntaria. Si la usas, la valoración cumple los requisitos formales del RD 902/2020.

Nuestra opinión: la herramienta ayuda a empezar, pero no sustituye al criterio. Los factores y el peso que se les da deben tener sentido para tu empresa, y es en la negociación donde se decide.

En cuanto a los convenios, el art. 9 del RD 902/2020 pide a quien negocia que los factores y las condiciones de cada grupo y nivel profesional respeten los criterios de adecuación, totalidad y objetividad (art. 22.3 del Estatuto de los Trabajadores).

5. Quién la hace y cómo se negocia

La auditoría no es un informe unilateral de la empresa. Forma parte del plan de igualdad y, como el plan, debe negociarse en la comisión negociadora con la representación legal o sindical de la plantilla (art. 7.1). La empresa puede encargar el trabajo técnico a una consultora, pero las conclusiones y el plan de actuación tienen que pasar por la negociación.

6. Vigencia

La auditoría tiene la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que el plan fije una más corta (art. 7.2). El plan puede durar como máximo cuatro años (art. 9.1 del RD 901/2020). Los resultados, la vigencia y la periodicidad de la auditoría deben recogerse en el plan (art. 8.2.d del RD 901/2020).

7. Relación con el registro retributivo

Si la empresa hace auditoría, el registro retributivo debe agrupar los datos por trabajos de igual valor (art. 6 del RD 902/2020). Por eso conviene tener el registro al día antes de empezar: los datos de la auditoría salen de aquí.

8. ¿Y la Directiva (UE) 2023/970?

La directiva de transparencia retributiva no sustituye a la auditoría, pero va en la misma dirección: en determinados supuestos exige una evaluación conjunta de las retribuciones con la representación del personal (art. 10). Todavía no está transpuesta en España, así que por ahora la obligación vigente es la del RD 902/2020. Conviene hacer la auditoría teniéndola presente: todo lo que documentes ahora te servirá cuando llegue.

Por dónde empezar

• Pon al día el registro retributivo.
• Define los puestos de trabajo y los criterios de valoración que usaréis.
• Pon fecha a cada fase: diagnóstico, negociación y plan de actuación.