L’auditoria retributiva no és un tràmit més del pla d’igualtat. És la part que posa xifres i criteri a la pregunta que el registre retributiu només planteja: l’empresa paga igual les feines que valen igual? Si es fa com un document que s’arxiva, no serveix de res; si es fa bé, és la base per corregir diferències que ningú no havia vist.

1. Què és i on es regula

El RD 902/2020, d’igualtat retributiva entre dones i homes, defineix l’auditoria retributiva a l’art. 7.1. És una part del pla d’igualtat: les empreses que n’elaboren un l’hi han d’incloure, després de la negociació que aquests plans requereixen (i en línia amb l’art. 46.2.e de la LO 3/2007).

La finalitat és comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, en conjunt, aplica de manera efectiva el principi d’igualtat retributiva, i detectar què cal fer per prevenir i corregir els obstacles que hi hagi.

2. A qui obliga

L’obligació de fer l’auditoria depèn de l’obligació de tenir pla d’igualtat:

• Empreses de 50 persones treballadores o més: tenen pla d’igualtat obligatori (art. 45.2 de la LO 3/2007 i art. 2.2 del RD 901/2020) i, per tant, han d’incloure-hi l’auditoria.
• Empreses amb pla per conveni, per decisió de l’autoritat laboral o voluntari: també, perquè l’obligació s’activa sempre que hi hagi pla.
• Empreses de menys de 50 persones sense pla: no tenen l’obligació de fer auditoria. Sí que han de tenir registre retributiu (art. 5 del RD 902/2020).

La nostra opinió: si ets una empresa petita sense pla, no cal que et plantegis l’auditoria completa, però sí que val la pena fer servir el registre com una auditoria en miniatura. Les mateixes preguntes (qui cobra què i per què) ja t’ajuden a veure on hi ha diferències.

3. Què ha de contenir (art. 8)

L’art. 8.1 fixa dues parts:

a) Un diagnòstic de la situació retributiva, que inclou:

• la valoració dels llocs de treball, tant del sistema retributiu com del de promoció, amb criteris adequats, que abastin tota la feina i siguin objectius (art. 4);
• l’anàlisi d’altres factors que generen diferències, com ara el disseny de les mesures de conciliació, les dificultats de promoció o la mobilitat i la disponibilitat exigides de manera discrecional.

b) Un pla d’actuació per corregir el que s’hagi detectat, amb objectius, actuacions concretes, calendari, persones responsables i un sistema de seguiment i millora.

L’art. 8.2 admet els sistemes analítics de valoració de llocs, sempre que compleixin els criteris de l’art. 4.

4. La valoració de llocs de treball, el punt que més costa

Valorar llocs de treball vol dir puntuar cada lloc segons les funcions que implica, la formació que exigeix i les condicions en què es fa, per poder comparar feines que no s’assemblen i veure si tenen un valor equivalent. És l’única manera de saber si es paga igual per feines que valen igual, encara que tinguin noms i tasques diferents. Per fer-ho, l’Ordre PCM/1047/2022 ofereix una eina oficial i voluntària. Si la fas servir, la valoració compleix els requisits formals del RD 902/2020.

La nostra opinió: l’eina ajuda a començar, però no substitueix el criteri. Els factors i el pes que se’ls dona han de tenir sentit per a la teva empresa, i és a la negociació on es decideix.

Pel que fa als convenis, l’art. 9 del RD 902/2020 demana a qui negocia que els factors i les condicions de cada grup i nivell professional respectin els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat (art. 22.3 de l’Estatut dels Treballadors).

5. Qui la fa i com es negocia

L’auditoria no és un informe unilateral de l’empresa. Forma part del pla d’igualtat i, com el pla, s’ha de negociar a la comissió negociadora amb la representació legal o sindical de la plantilla (art. 7.1). L’empresa pot encarregar la feina tècnica a una consultora, però les conclusions i el pla d’actuació han de passar per la negociació.

6. Vigència

L’auditoria té la vigència del pla d’igualtat del qual forma part, tret que el pla en fixi una de més curta (art. 7.2). El pla pot durar com a màxim quatre anys (art. 9.1 del RD 901/2020). Els resultats, la vigència i la periodicitat de l’auditoria s’han de recollir al pla (art. 8.2.d del RD 901/2020).

7. Relació amb el registre retributiu

Si l’empresa fa auditoria, el registre retributiu ha d’agrupar les dades per treballs d’igual valor (art. 6 del RD 902/2020). Per això convé tenir el registre al dia abans de començar: les dades de l’auditoria surten d’aquí.

8. I la Directiva (UE) 2023/970?

La directiva de transparència retributiva no substitueix l’auditoria, però va en la mateixa direcció: en determinats supòsits exigeix una avaluació conjunta de les retribucions amb la representació del personal (art. 10). Encara no està transposada a Espanya, així que per ara l’obligació vigent és la del RD 902/2020. Convé fer l’auditoria tenint-la present: tot el que documentis ara et servirà quan arribi.

Per on començar

• Posa al dia el registre retributiu.
• Defineix els llocs de treball i els criteris de valoració que fareu servir.
• Posa data a cada fase: diagnòstic, negociació i pla d’actuació.