El pla d’igualtat és una de les obligacions que més dubtes genera, sobretot el primer cop: qui el negocia, què ha de tenir, de quant de temps es disposa i què cal registrar. Aquí tens el recorregut complet, pas a pas, amb l’article de la llei a cada punt.

1. Qui ha de tenir un pla d’igualtat

Totes les empreses han de respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats i adoptar mesures per evitar la discriminació laboral (art. 45.1 de la LO 3/2007). El pla d’igualtat, en canvi, només és obligatori per a les empreses de 50 persones treballadores o més (art. 45.2 de la LO 3/2007 i art. 2.2 del RD 901/2020).

També n’han de tenir les empreses a les quals ho imposa el conveni col·lectiu o l’autoritat laboral en un procediment sancionador (art. 2.3 del RD 901/2020 i art. 45.3 i 45.4 de la LO 3/2007). Per a la resta és voluntari (art. 2.4 del RD 901/2020).

La plantilla es compta així (art. 3 del RD 901/2020):

• es compta tota la plantilla de l’empresa, sumant tots els centres de treball i sigui quina sigui la modalitat de contracte;
• cada persona a temps parcial compta com una;
• als contractes temporals vigents se sumen els que s’han extingit en els sis mesos anteriors: cada 100 dies treballats, o fracció, compten com una persona més;
• el recompte es comprova, com a mínim, l’últim dia de juny i de desembre.

2. Pas 1: constituir la comissió negociadora

Quan l’empresa arriba al llindar, té un màxim de tres mesos per iniciar el procediment de negociació, que comença constituint la comissió negociadora (art. 4.1 del RD 901/2020). El termini compta des que s’arriba al llindar, no des que l’empresa decideix començar.

La comissió és paritària: hi ha tantes persones representants de l’empresa com de la part social (art. 5.1). La part social la formen:

• si l’empresa té representació legal de la plantilla, el comitè d’empresa, la representació de personal o les seccions sindicals que sumin la majoria del comitè (art. 5.2);
• si no en té, els sindicats més representatius del sector, amb un màxim de sis persones per part (art. 5.3);
• si hi ha centres amb representació i centres sense, el màxim és de tretze persones per part (art. 5.3).

La comissió pot comptar amb assessorament extern, amb veu però sense vot.

3. Pas 2: la diagnosi

La comissió elabora la diagnosi de situació (art. 6 i art. 7 del RD 901/2020): una fotografia de les desigualtats a l’empresa, amb indicadors quantitatius i qualitatius. Ha d’analitzar, com a mínim, aquests àmbits (art. 7.1):

• selecció i contractació;
• classificació professional;
• formació;
• promoció professional;
• condicions de treball, inclosa l’auditoria retributiva del RD 902/2020;
• exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral;
• infrarepresentació femenina;
• retribucions;
• prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

A la negociació se’n poden afegir d’altres. La diagnosi ha de cobrir tota la plantilla i tots els centres, amb les dades desglossades per gènere (art. 7.2).

4. Pas 3: objectius, mesures i calendari

A partir de la diagnosi, la comissió defineix què vol aconseguir i com. El contingut mínim del pla és (art. 8.2 del RD 901/2020):

• les parts que el signen;
• l’àmbit personal, territorial i temporal;
• l’informe de la diagnosi;
• els resultats de l’auditoria retributiva, la seva vigència i periodicitat;
• els objectius qualitatius i quantitatius;
• les mesures concretes, amb prioritat, calendari i indicadors;
• els recursos humans i materials;
• el sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica;
• la composició i el funcionament de l’òrgan paritari de seguiment;
• el procediment de modificació, inclosa la resolució de discrepàncies.

Aquí és on un pla serveix o no serveix. Una mesura sense responsable, sense data i sense indicador és una declaració d’intencions. Perquè es pugui complir i avaluar, cada mesura ha de dir qui l’ha de fer, per a quan i com se sabrà que s’ha fet.

5. Pas 4: aprovar-lo i signar-lo

El pla s’aprova per acord de la comissió negociadora, que requereix la conformitat de l’empresa i de la majoria de la representació de les persones treballadores (art. 5 del RD 901/2020). Un cop signat, comença el termini per registrar-lo.

6. Pas 5: registrar-lo

Els plans d’igualtat s’han d’inscriure obligatòriament en un registre públic, tant si els ha negociat l’empresa com si els imposa un conveni o una sanció (art. 11.1 del RD 901/2020). La inscripció es fa al registre de convenis i acords col·lectius (art. 11.2), amb el full estadístic de l’annex 2.V (art. 11.4).

La sol·licitud es presenta per via electrònica a l’autoritat laboral en quinze dies des de la signatura del pla (art. 6 del RD 713/2010, tal com el va modificar el RD 901/2020). Si tens un protocol d’assetjament, també el pots dipositar de manera voluntària (art. 12 del RD 901/2020), com expliquem a l’article sobre el protocol d’assetjament.

7. Vigència, seguiment i revisió

El pla dura el que acordin les parts, amb un màxim de quatre anys (art. 9.1 del RD 901/2020). Durant la vigència, l’òrgan paritari en fa el seguiment, i cal fer almenys una avaluació intermèdia i una de final (art. 9).

El pla s’ha de revisar, entre altres casos, quan (art. 9.2):

• els resultats del seguiment i l’avaluació ho aconsellin;
• l’empresa incompleixi els requisits legals o la Inspecció de Treball en detecti la inadequació;
• hi hagi una fusió, absorció, transmissió o canvi d’estatus jurídic;
• canviïn de manera rellevant la plantilla, els mètodes de treball, l’organització o el sistema retributiu;
• una sentència declari discriminació per raó de sexe a l’empresa o consideri el pla inadequat.

Els terminis, d’un cop d’ull

• Tres mesos per iniciar la negociació des que s’arriba al llindar (art. 4.1 del RD 901/2020).
• Un any des del final d’aquest termini per negociar el pla, aprovar-lo i presentar-lo a registre (art. 4.4).
• Quinze dies des de la signatura per sol·licitar-ne la inscripció (art. 6 del RD 713/2010).
• Quatre anys de vigència com a màxim (art. 9.1 del RD 901/2020).

Per on començar

Si la teva empresa ha arribat o està a punt d’arribar a les 50 persones treballadores, comença per tres coses: comprovar el recompte de plantilla amb els criteris de l’art. 3, convocar la comissió negociadora perquè el termini de tres mesos ja corre, i reunir les dades de la diagnosi (contractació, classificació, formació, promoció, retribucions i assetjament).